Het gerechtshof Den Haag heeft in oktober 2017 geoordeeld over een kwestie waarbij een werknemer -na een verbetertraject- op grond van disfunctioneren was ontslagen. (De kantonrechter had de arbeidsovereenkomst ontbonden.) 

Het betrof een Medewerker Bediening die al 18 jaar werkzaam was bij een hotel. Tot begin 2015 functioneerde de werknemer goed. Eind 2015 is het functioneren van deze werknemer als onvoldoende beoordeeld en in 2016 heeft de werkgever laten weten een verbetertraject op te willen starten. Daarvoor had de werkgever al op een vertrek van de werknemer aangedrongen. Naast het verbetertraject heeft de werkgever de werknemer ook een coachingstraject laten volgen.

In deze kwestie is het van belang dat de werknemer de laatste jaren eigenlijk alleen overdag werkzaam was en niet in de avonduren in het a-la-carte restaurant. Omdat de werkgever wilde dat de werknemer allround inzetbaar was, heeft de werkgever in het verbetertraject echter ook van de werknemer verlangd dat hij 's avonds in het restaurant werkte. 

Lopende het verbetertraject heeft de werkgever aangegeven dat het functioneren onvoldoende verbeterde en werknemer nog vier weken de gelegenheid geboden alsnog de benodigde verbeteringen te realiseren. Uiteindelijk heeft werknemer twee van deze vier weken gewerkt vanwege twee weken arbeidsongeschiktheid. De werkgever heeft zich na het herstel van deze werknemer tot de kantonrechter gewend. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst vervolgens wegens disfunctioneren ontbonden.

Het Gerechtshof overruled de uitspraak van de kantonrechter en herstelt de arbeidsovereenkomst (per datum ontbinding) en veroordeelt de werkgever om ook het salaris vanaf de ontbindingsdatum te betalen. 

Het Gerechtshof is tot deze beslissing gekomen omdat de werknemer ten onrechte zou zijn afgerekend op zijn avondwerkzaamheden in het restaurant. Uit het coachingstraject was namelijk gebleken dat de eigen werkzaamheden (overdag) wel naar behoren werden uitgeoefend. Verder vond het Hof dat het verbetertraject geen positieve insteek had (er was immers daarvoor al aangedrongen op een vertrek) en teveel op detailniveau zou zijn ingevuld.

Deze casus komt regelmatig voor in de praktijk. Vaak heeft een werkgever al een besluit genomen om op een vertrek aan te sturen en wordt er -plichtmatig- een verbetertraject gevolgd, waarvan de uitkomst eigelijk al vaststaat. Door de uitspraak van het Gerechtshof is het voor werkgevers des te belangrijker geworden om voorzichtig te zijn met de wijze waarop er invulling wordt gegeven aan een verbetertraject. Indien het verbetertraject de werknemer eigenlijk geen reële kans biedt om te verbeteren en zijn baan te behouden (een zogeheten verbetertraject "set for failure") dan kan het een werkgever dus duur komen te staan. Voor werknemers leert deze casus dat het van groot belang is om kritisch te kijken naar een verbetertraject en zich te verweren tegen te behalen verbeteringen die in de praktijk niet haalbaar blijken te zijn.

Heb je als werkgever of als werknemer te maken met een verbetertraject wees dan op je hoede en aarzel niet om hierin begeleiding van Feijen Advocatuur in te vragen.