Een verbetertraject inzetten waarbij de werkgever eigenlijk al heeft besloten om afscheid te nemen van een werknemer en dus eigenlijk geen reële kans op verbetering wenst te geven kan de werkgever duur komen te staan. Als er sprake is van een dergelijk "plichtmatig" verbetertraject loopt de werkgever het risico dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbindt of -zoals in deze kwestie- het Gerechtshof de arbeidsovereenkomst herstelt. 

Op 19 augustus jl. heeft de kantonrechter te Amsterdam helderheid geboden over het toepasselijke recht van een voorwaardelijke ontbindingsprocedure bij een voor 1 juli 2015 gegeven ontslag op staande voet. In de onderhavige situatie betrof het een werkneemster die op 2 juni 2015 op staande voet was ontslagen. Het ontslag op staande voet was derhalve nog voor de inwerkingtreding van de WWZ gegeven. De werkneemster heeft zich tegen het ontslag op staande voet verzet en heeft in kort geding loondoorbetaling en wedertewerkstelling gevorderd. Om de risico's van een lange loondoorbetalingsverplichting te voorkomen (althans om daar duidelijkheid in te verkrijgen) is de werkgeefter vervolgens een voorwaardelijke ontbindingsprocedure gestart. Beide procedures zijn echter na 1 juli 2015 gestart en derhalve na de inwerkingtreding van de WWZ.

Voordat de kantonrechter zich uitlaat over de inhoudelijke kwestie, geeft deze eerst helderheid over welk recht er op het voorwaardelijke verzoekschrift (en het kort geding) van toepassing is. Is dit nog het oude recht of moeten deze kwesties aan de hand van de WWZ worden beoordeeld. Het overgangsrecht bepaalt dat opzeggingen gedaan voor 1 juli 2015 en gedingen die daar betrekking op hebben nog onder het oude recht moeten worden afgedaan. Wat is echter "betrekking hebben op"? De kantonrechter antwoordt hierop dat beide procedures betrekking hebben op het voor 1 juli 2015 ontslag op staande voet. Dit omdat de vordering in kort geding rechtstreeks afhankelijk is van het oordeel of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is en ten aanzien van de voorwaardelijke ontbindingsprocedure gaat het om nagenoeg hetzelfde feitencomplex.

Het vonnis van de kantonrechter lijkt ons ook de meest juiste en consistente benadering. Dit zodat er ten aanzien van een ontslag op staande voet en alles wat daarop volgt (er zou zelfs voor het kort geding ook nog een hoger beroep aanhangig kunnen worden gemaakt) geen verwarring ontstaat wanneer welk recht zou dienen te gelden. Dateert het ontslag van voor 1 juli 2015 dan gelden voor de daarmee verbonden procedures het oude recht en dateert het ontslag van na 1 juli 2015 dan geldt de WWZ. In ieder geval duidelijk!

Op 14 April jl. heeft de Eerste Kamer de wetswijzing van de Wet Aanpassing Arbeidsduur aangenomen. Het is nog niet bekend wanneer deze in werking zal treden. De wijziging heeft ten doel het flexibel werken te bevorderen. Een werknemer zal voortaan niet alleen een vermeerdering/vermindering van zijn arbeidsduur kunnen vragen, maar ook een wijziging van werktijd en/of arbeidsplaats (thuiswerk). Een verzoek tot wijziging van arbeidsduur of werktijd mag de werkgever alleen weigeren op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Dat geldt niet als een verzoek om thuiswerken wordt afgewezen. Wel zal de werkgever de afwijzing schriftelijk en onder opgave van redenen moeten doen. De werkgever mag dus thuiswerk weigeren maar moet dit wel uitlegggen. 

Voor de wettekst en kamerstukken verwijzen wij naar https://www.eerstekamer.nl/wetsvoorstel/32889_initiatiefvoorstel_voortman

Voor werkgever met minder dan 10 werknemers gelden deze wijzigingen overigens niet.

Het komt regelmatig voor dat een ondernemer niet gelukkig is met de opstelling van de bedrijfsarts. Achteraf kan blijken dat de bedrijfsarts steken heeft laten vallen door medische informatie niet op te vragen bij behandelend specialisten of onjuist te adviseren, waardoor de ondernemer uiteindelijk wordt geconfronteerd met een financiele sanctie van het UWV.  Is het mogelijk om dan de bedrijfsarts aansprakelijk te stellen?

Uit nieuwe jurisprudentie blijkt dit wel het geval te zijn. Er is recent door een rechter geoordeeld dat een werkgever moet kunnen vertrouwen op goed advies van een arbo-dienst die juist wordt ingeschakeld als deskundige. Indien de arbodienst/bedrijfsarts nalatig is in de advisering, dan kan de werkgever de schade die als gevolg wordt geleden, op de arbodienst verhalen.

Minister Asscher heeft aangegeven dat hij met een oplossing zal komen voor de gevolgen van de invoering van de transitievergoeding voor seizoenwerkers. Er dreigt voor werkgever die veel en vaak gebruik maken van (dezelfde) seizoenwerkers namelijk een kostbaar gevolg voor de invoering van de WWZ. Op dit moment kan er namelijk met een tussenpozen van 3 maanden iedere keer opnieuw een arbeidsovereenkomst worden aangegaan. Onder de WWZ wordt deze periode 6 maanden.

Seizoenwerkers die straks met tussenpozen van minder dan 6 maanden en langer dan 2 jaren hebben gewerkt krijgen dadelijk ook recht op een transitievergoeding. De werkgevers hebben hier in het verleden geen rekening mee kunnen houden. Vanwege alle weerstand tegen dit ongewenste gevolg heeft Asscher aangegeven eind februari met een oplossing te komen.

In de Wet op het financieel toezicht zijn nu regels opgenomen over bonussen. Deze mogen in beginsel niet hoger zijn dan 20% van de vaste beloning. Voor nieuwe medewerkers geldt dit direct. Voor werknemers werkzaam voor 1 januari 2015 geldt dit vanaf 1 januari 2016.
Ook vertrekvergoedingen zijn beperkt. Voor beleidsbepalers geldt een vergoeding van maximaal 1 jaarsalaris.

De volgende vormen van verlof worden vergroot danwel geflexibiliseerd per 1 januari:
bevallingsverlof, zwangerschapsverlof en kort en lang zorgverlof. Ook de Wet Aanpassing Arbeidsduur is aangepast. De termijn waarop een nieuwe aanvraag tot aanpassing van de contractuele arbeidsduur kan worden gedaan is van 2 jaar naar 1 jaar gegaan. 

Lees hier meer

Per 1 januari 2015 wordt de positie van payroll werknemers bij ontslag verbeterd. Indien er onvoldoende werk is bij de opdrachtgever zal het afspiegelingsbeginsel op het werknemersbestand van de opdrachtgever (niet payroll werkgever) moeten worden toegepast. Voor meer informatie zie website van www.werk.nl

De ondernemer heeft vaak “angst voor onrust” door verstrekking van bedrijfsinformatie aan de OR.
De SER (Commissie Bevordering Medezeggenschap) heeft aanbevelingen opgesteld over het omgaan met de geheimhoudingsplicht.  De SER is van mening dat bestuurders terughoudend moeten zijn met het opleggen van een geheimhoudingsplicht omdat overleg met de achterban wordt bemoeilijkt. 
Voor het rapport zie hier.

Opdrachtovereenkomst voor bepaalde tijd terecht met onmiddellijke ingang beëindigd, aldus kantonrechter Zutphen in een uitspraak op 25 november 2014. Lees uitspraak hier.

Een opdrachtovereenkomst kan door de opdrachtgever ten allen tijde worden beëindigd, tenzij uit de inhoud van de overeenkomst anders voortvloeit. Indien een ZZP-er wil beperken dat een opdracht tussentijds wordt beëindigd, moet dit goed geregeld worden in de opdrachtovereenkomst.